Блог

Система мотивации менеджеров по продажам

Как правильно построить систему мотивации ?
Если до сих пор у вас нет системы мотивации, то вам нужно срочно ее разработать. Иначе вашим сотрудникам нет смысла выкладываться на полную.
Если у вас уже внедрена система мотивации, это уже хорошо. Правда не факт, что она выполняет свою главную функцию – стимулирует менеджеров продавать все больше и больше. Поэтому есть предложение проверить, насколько грамотно вы построили систему мотивации. Для этого составлен чек-лист, который откроет вам глаза на самые важные ошибки.

Принципы построения системы мотивации.
Принцип Дарвина. Вы должны создать такую систему мотивации, которая бы естественным образом отсеивала слабых и удерживала сильных. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, — выше среднерыночного. Тогда плохие сотрудники будут уходить, освобождая место для более эффективных. Если вы не учли этот принцип, то у вас задерживаются слабые люди. Принцип Дарвина помогает выращивать отличных менеджеров.
Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен в течение 20 секунд посчитать, сколько он уже заработал и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятна Если вы проводите отдельные тренинги для сотрудников, чтобы научить их разбираться в системе мотивации, значит она у вас построена неправильно.
Принцип больших порогов. Нужно разделить план продаж на уровни с большой разницей в зарплате. Например:
— за выполнение 80% плана менеджер не получает бонусы;
— за 80-100% — плюс 2% от выручки;
— за 100-120% — плюс 3,5% от выручки;
— более 120% — плюс 5% от выручки.
Принцип 3-5 составных частей. Вы должны использовать не более 5 показателей, по которым мотивируете менеджеров. Многие говорят: «Почему так мало? У нас менеджер работает и с новыми, и со старыми клиентами, занимается холодными звонками, готовит общие отчеты, приглашает на экскурсии». Это означает, что у вас неправильно организована работа в отделе продаж и неправильно распределены обязанности. Начните с пересмотра структуры отдела. Затем постройте мотивацию для менеджера, который привлекает новых клиентов, для того, кто работает с текущими, для фитнес-консультанта, для интернет-маркетолога, для event-маркетолога.
Мотивация должна состоять из 3 блоков. Они включают:
— твердый оклад, который выплачивается всегда;
— мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности (как пример спец.задачи по приросту базы или % продления);
— бонусы и награды за ежемесячные, еженедельные и ежедневные конкурсы.
Оклад на уровне Икроу. Если оклад очень большой, это расслабляет менеджеров и никак не мотивирует показывать лучшие результаты. Основная часть дохода должна складываться из премий за выполнение плана. К тому же, высокий базовый оклад изначально будет привлекать недобросовестных работников.
Нет плана продаж. Менеджеры должны понимать, каких результатов им нужно достичь. Если нет плана, то нет цели и не к чему стремиться.
Нет системы конкурсов. Она помогает поддерживать дух конкуренции между менеджерами и демонстрировать лучшие результаты. Проводите их еженедельно, ежемесячно, один раз в квартал и один раз в год.
Made on
Tilda